「育成就労制度」は、外国人が日本で働きながら技能と日本語を身につけ、将来的に「特定技能1号」へ移行することを目指す新しい制度です。
2027年4月1日から運用が開始され、現在の技能実習制度は経過措置を設けたうえで、段階的に育成就労制度へ移行します。
育成就労制度の目的
育成就労制度の目的は、次の2つです。
- 外国人を、日本での原則3年間の就労を通じて育成すること
- 人手不足が深刻な分野で人材を確保すること
3年間働けば自動的に特定技能1号になれるわけではありません。技能試験や日本語試験など、分野ごとに定められた要件を満たす必要があります。
制度のイメージは、次のとおりです。
育成就労で原則3年間働く
→ 技能と日本語を身につける
→ 試験などの要件を満たす
→ 特定技能1号へ移行する
つまり、育成就労は「働きながら、特定技能1号の水準まで育てる制度」と考えると分かりやすいでしょう。
技能実習制度とは何が違うの？
大きな違いは、制度の目的です。
| 比較項目 | 技能実習制度 | 育成就労制度 |
|---|---|---|
| 主な目的 | 開発途上国などへの技能移転・国際貢献 | 日本国内での人材育成と人材確保 |
| 基本的な期間 | 最長5年 | 原則3年 |
| その後の進路 | 職種によって特定技能へ移行 | 特定技能1号への移行を前提に育成 |
| 転籍 | 原則として制限が強い | 一定の要件を満たせば本人の希望による転籍が可能 |
| 日本語教育 | 制度上の仕組みが十分とはいえない | 受入れ企業などに日本語教育の実施・費用負担を求める |
| 監理を行う機関 | 監理団体 | 監理支援機関 |
技能実習制度は、建前上「国際貢献」を目的としていました。しかし実際には、人手不足を補うために外国人を受け入れているケースも多く、制度の目的と実態が合っていないとの指摘がありました。
そこで、実態に合わせて「人材育成」と「人材確保」を正面から目的とする育成就労制度が創設されました。
どのような仕事が対象になるの？
育成就労制度は、すべての業種で利用できるわけではありません。
特定技能の対象分野のうち、3年間の就労を通じて技能を身につけることが適切と認められた「育成就労産業分野」が対象です。
介護、建設、農業、漁業、飲食料品製造業、外食業、宿泊、工業製品製造業などが想定されています。ただし、特定技能の対象分野であっても、育成就労の対象とならない分野があります。
また、同じ分野でも、外国人に担当させることができる業務は細かく定められます。単に「人手が足りない」という理由だけで、どのような仕事でも任せられるわけではありません。
日本語はどのくらい必要？
育成就労では、外国人の日本語能力を段階的に向上させる仕組みが設けられています。
原則として、就労開始前までに次のいずれかが必要です。
- A1相当の日本語試験に合格する
- A1相当の日本語講習を受講する
A1相当とは、簡単なあいさつや自己紹介、日常生活で使う基本的な言葉を理解できる程度の水準です。
さらに、3年間の育成就労を終えるまでに、A2相当の日本語能力を目指すための講習を受けることになります。受入れ企業などには、講習の機会を提供し、必要な費用を負担することが求められます。
外国人は自由に転職できるの？
育成就労制度では、一定の要件を満たした場合、外国人本人の希望による転籍、つまり受入れ企業の変更が認められます。
ただし、一般の労働者とまったく同じように、いつでも自由に転職できるわけではありません。
本人の希望による転籍には、主に次のような要件があります。
- 同じ企業で一定期間働いていること
- 一定水準の技能と日本語能力を身につけていること
- 転籍先でも同じ業務区分の仕事に就くこと
- 転籍先の企業が所定の要件を満たしていること
転籍が制限される期間は、分野ごとに原則1年以上2年以下の範囲で定められます。
一方、暴力、ハラスメント、重大な法令違反などの「やむを得ない事情」がある場合は、別の仕組みによる転籍が認められます。
受入れ企業には何が求められる？
育成就労制度は、単に外国人を雇用すればよい制度ではありません。
受入れ企業には、主に次のような対応が求められます。
- 育成就労計画の作成と認定
- 計画に基づく技能育成
- 日本語学習の機会の提供と費用負担
- 日本人と比較して不当に低くならない報酬の設定
- 適切な労働時間・安全衛生管理
- 外国人の生活や相談への対応
- 定期的な届出や報告
- 転籍や帰国に関する適切な支援
したがって、「安い労働力を確保するための制度」と捉えるのは誤りです。
外国人を3年間かけて育成し、その後も特定技能人材として長く働いてもらうことを想定した採用・教育・定着計画が必要になります。
いつから準備すればよい？
制度の運用開始は2027年4月1日ですが、企業側の準備はすでに始める必要があります。
特に確認したいのは、次の点です。
- 自社の業務が育成就労の対象になるか
- 外国人に担当させる業務が対象業務に含まれるか
- 誰が技能指導や生活支援を担当するか
- 日本語教育をどのように実施するか
- 育成就労から特定技能へ、どのように移行させるか
- 監理支援機関を利用する場合、どの機関と契約するか
制度開始直前になってから準備すると、育成就労計画や社内体制の整備が間に合わない可能性があります。
なお、2027年4月1日時点で技能実習を行っている外国人については、一定の要件の下で技能実習を継続できる経過措置があります。全員が施行日に一斉に育成就労へ切り替わるわけではありません。
まとめ
育成就労制度は、外国人を一時的な働き手として受け入れる制度ではありません。
原則3年間の就労を通じて技能と日本語を身につけてもらい、特定技能1号への移行と長期的な就労につなげる制度です。
企業には、採用だけでなく、技能指導、日本語教育、生活支援、労務管理、在留手続まで含めた受入れ体制が求められます。
制度を利用する場合は、まず「自社が対象になるか」「どのような受入れ体制が必要か」を早めに確認することが重要です。
※本記事は2026年9月21日時点の公表情報をもとに作成しています。今後、運用内容や取扱いが変更される可能性があります。
行政書士 大城彩子
Ayako Oshiro | Administrative Scrivener (Gyosei Shoshi)
Immigration Support / Visa & Residence Procedures in Japan
特定技能・在留資格・ビザ申請など、外国人材を雇用する企業の皆さまの手続をサポートしています。
